Автор: Артур Лупашко, засновник Ribas Hotels Group
Останніми роками я активно займаюся створенням нових підприємств. Кожен новий проєкт потребує ресурсів, а насамперед – пошуку команди, що стає одним із ключових завдань. Хочу поділитися своїми правилами формування команди, які дають мені змогу збирати разом сильних спеціалістів.
Як швидко оцінити hard skill спеціаліста
Під час відбору кандидатів я прошу їх про декілька речей: перше – записати відеовізитівку (завдання кандидата – пояснити у ній, чому він бачить себе на цій посаді), і друге – разом із резюме надіслати будь-який документ, який людина створила самостійно на попередніх місцях роботи, замість тестового завдання. Це має бути матеріал, що був розроблений кандидатом на 100% самостійно: стаття, звіт, план продажу тощо. Я навіть приймаю в розгляд особисті плани подорожі чи план на тиждень. Це важливо, оскільки такий документ дає мені багато інформації про кандидата. Наприклад, він може вказати на його охайність або недбалість, грамотність та навички оформлення.
Перевірка soft skills спеціаліста
Після вдалої перевірки на hard skills, ми переходимо до тестування характеру кандидата. Є декілька типів тестування. Серед них той, що ґрунтується на тому, що у кожного з нас є пріоритетний тип характеру в плані роботи: це інтегратори, підприємці, адміністратори та виробники. Це база, яку важливо розуміти: якщо у вас стартап, вам потрібен підприємець – гнучкий, авантюрний, який уникатиме бюрократії. Якщо у вас вже є дієвий бізнес, вам знадобиться інший тип.
Це не кінцевий вибір, а лише допоміжний інструмент для збору команди зі схожими характерами, які легше зрозуміють один одного, або для різних команд, якщо їхні характери дуже відрізняються. Для мене вирішальнішим є акцент тестування – наукова методика, яку розробив Карл Леонгард. Саме тестування проходить онлайн, займає не більш ніж 15 хвилин для кандидата. Потім всю роботу робить коуч, якого ми залучаємо. Він проводить тестування з 90 запитань, що дозволяє оцінити навички за 12 критеріями та визначити характер людини і її потенціал. В довгостроковій перспективі праці в компанії розуміння цих потенціалів допомагає: усвідомленіше відібрати кандидата на позицію, адаптувати в роботу з керівником, мотивувати, швидше знаходити спільну мову, делегувати ті задачі, які людині цікаві.
4 правила формування команди
№1 Звертати увагу на особисті якості. Наприклад, для мене важливо, щоб людина була енергійна. Енергія – це найголовніша якість, бо саме від кількості енергії залежить те, чи зможе людина зі мною бути в одному ритмі. Ми дуже швидко розвиваємося, ми дуже гнучкі, швидкі, енергійні. Тому люди, які за нами не встигають, не працюють із нами довго. Для мене це пріоритет номер один – брати в команду енергійних людей.
№2 Будь-який успішний попередній досвід. Кажуть, що всі хочуть наймати людей із досвідом. Але, наприклад, стартапи часто наймають людей без значного досвіду, оскільки тут велике значення має гнучкість і творчість. Для мене насамперед важливо, щоб цей досвід був успішним. Я ціную, коли людина самостійно досягла результатів, вміє пояснити причини свого успіху та довести, що вона заслуговує на визнання. Навіть якщо це інша галузь чи компанія, важливо, щоб кандидат розумів причинно-наслідкові зв'язки та знаходив шляхи досягнення результатів знову і знову. Для мене вже сам факт досягнень є важливим показником кандидата.
Продовження читайте на сайті LIGA.net.
Підписуйтесь на наш блог, щоб не пропустити експертні матеріали від наших професіоналів!
