Стаття опублікована на порталі видання Mind.ua

Кадровий дефіцит в Україні розпочався досить давно – після отримання безвізу з ЄС, і причини зрозумілі – це неконкурентність України на ринку праці. Війна стала ще одним потужним каталізатором цього процесу. Так, за даними Міністерства закордонних справ України, станом на 21 червня 2023 року за кордоном перебували 8 млн 177 000 українців.

Чим дефіцит кадрів небезпечний для бізнесу – це може спричинити підвищення витрат на наймання робітників, впливати на нестабільність бізнес-процесів і загалом ускладнювати досягнення цілей компанії. Натомість утримання співробітника здатне збільшити прибуток компанії в декілька разів. Як цього досягти розповіла Mind керівниця відділу рекрутингу Ribas Hotels Group Світлана Соколова.

Тримати чи відпустити?

Після початку повномасштабної війни лише невелика кількість людей з нашої компанії поїхала за кордон. Можливо завдяки тому, що за місяць після воєнного вторгнення ми знову почали працювати, і повернення було достатньо раптовим.

Однак, мігруючи нині, люди роблять це свідомо, вивчаючи умови для можливого розвитку чи навчання в тих чи інших країнах. І тут важко дати їм кращу освіту, ніж за кордоном, або той рівень медицини чи безпеки. Тож у деяких випадках питання заробітної плати або нематеріальної мотивації не вплинуть на рішення співробітника, і краще за все буде його відпустити.

Проте впровадження правильно підібраних методів мотивування співробітників здатне значно скоротити коефіцієнт плинності кадрів у компаніях, а також знизити загальний рівень дефіциту кваліфікованого персоналу.

Як компанія може закрити потреби співробітника?

Нині компаніям потрібно бути гнучкими та думати над новими методами роботи з командою. Якщо ви розумієте основні потреби співробітників, то закрити їх буде не важко. Для цього потрібно спілкуватися з працівниками, проводити опитування та консультації.

Є кілька ключових шляхів, якими компанія може задовольнити потреби співробітників.

Відкриття можливостей

Однією з основних причин переїзду людей за кордон все ж є майбутнє, яке вони бачать там чіткіше. Потрібно працювати над тим, щоб гарантувати співробітникам перспективу саме в Україні, а також покращувати умови роботи так, щоб конкурувати з сусідніми країнами:

Так, за даними порталу Officevibe, 32% співробітників у світі не вважають, що їм справедливо платять за роботу.

Ми в Ribas Hotels Group залучаємо методи грошової мотивації, за деякими спеціальностями доводиться моніторити ставки та приймати швидкі рішення щодо їх змін, негрошової мотивації.

Ми не лише тримаємо конкурентний рівень заробітних плат, але й впровадили систему мотивації для співробітників готелів в залежності від терміну роботи в компанії.

Це певні щомісячні доплати, які змінюються в залежності від терміну роботи людини в мережі.

Наприклад, серед офісних працівників середній період роботи у компанії становить 1,5 року. Ця цифра могла б бути набагато більшою, але з огляду на розширення штату через швидкий темп розвитку компанії спостерігаємо цей показник. Керівник одного із відділів працює в компанії вже 7 років та 2 місяці, а середній термін роботи менеджерів підрозділів становить 3,5 року.

Щодо готелів, цю цифру складніше прорахувати, з огляду на різний термін запуску, але в деяких об’єктах вона сягає 3,6 року.

Обговорення

У часи невизначеності керівникам важливо морально підтримувати команду, доносячи до неї, що те, над чим вона працює, продовжує бути важливими.

Згідно з даними Officevibe, 72% співробітників компаній по всьому світу вважають, що їх менеджер міг би визначити чіткіші цілі. Тож співробітники мають розуміти, заради чого вони працюють щодня, а також як ви оцінюєте їхній успіх.

Крім того, за статистикою Officevibe, 56% співробітників вважають, що у них немає можливості кар'єрного зростання. Тому не менш важливо обговорювати майбутнє кожного робітника в межах компанії. Це надихатиме працівників на роботу та сприятиме появі нових ідей.

У Ribas Hotels Group ми відкрито розмовляємо зі співробітниками щодо їхніх кар'єрних можливостей. Прикладом є покоївки та адміністратори, що працювали на підвищення до менеджерів готелів.

Забезпечення професійного розвитку

Згідно зі статистикою, представленою на ресурсі zoomshift.com, тільки 34% керівників вкладають кошти в розвиток працівників. Тому надання персоналу можливості для професійного зростання – це дуже важливо. А якщо адаптація робітника включає електронне навчання, коефіцієнт утримання збільшується до 60%. Про це зазначають на на сайті LegalJobs.

Наприклад, у нашій компанії з'явився відділ навчання та оцінки співробітників. Ми організовуємо внутрішню освіту для співробітників, впроваджуємо щотижневе мікронавчання, оплачуємо додаткові курси та надаємо можливість відвідувати професійні заходи, які сприяють підвищенню кваліфікації. Це допомагає співробітникам відчувати підтримку від компанії та розвиватися.

Гнучкість

З початку війни одним з додаткових методів мотивації співробітників стало впровадження гнучких графіків роботи. Так, варто враховувати, що у неспокійні через обстріли ночі робітники можуть бути менш продуктивними. Тож у нашій компанії інколи дещо зміщуються години роботи, або практикується гібридний формат роботи.

Продовження статті читайте на сайті видання Mind.ua

Підписуйтесь на наш блог, щоб бути в курсі новин ринку гостинності!