Авторка: Юлія Косенко, операційна директорка Ribas Hotels Group
Онлайн-системи для внутрішнього навчання робітників почали з’являтися в Україні ще років 10 тому. Проте останні роки, коли і зовнішні обставини, і зміна покоління, якому потрібно більше гейміфікації та мікронавчання, підштовхували до цього роботодавців ще більше.
До цього компанії навчали співробітників, проводячи офлайн-тренінги. Нині на ринку дуже багато програм навчання, що допомагають автоматизувати процеси, і дійсно є з чого обирати. Вони включають різноманітні можливості, полегшують роботу керівника та пришвидшують процес адаптації співробітників.
Плюси програм для навчання робітників
Нині такі онлайн-системи – це одна з найкращих можливостей залучати людей і формувати команди в умовах кадрового голоду. До нашої компанії долучаються люди, які ніколи не працювали в сфері гостинності, і завдяки поетапній зрозумілій системі навчання ми можемо швидко пояснити їм стандарти нашої мережі. Поглиблюючись в роботу з такими програмами, розглянемо основні переваги їх використання для керівників.
- Надання можливості розуміння цінностей компанії. У нашому випадку під час онбордингу нам треба пояснити людині, що таке гарний сервіс. Ми додали матеріали про наші правила сервісу до внутрішніх систем навчання, а також зробили акцент на тому, що ми хочемо від того чи іншого співробітника. Крім того, ми дали інформацію про нашу компанію та її цінності.
- Можливість навчити працювати як вам треба. Коли немає корпоративного навчання, у співробітника є декілька варіантів: або робити так, як роблять інші, або так, як його навчили робити в іншій компанії. І не факт, що цінності і правила іншої компанії підійдуть вашій компанії.
- Підтримка зв'язку. Як керівній компанії нам важливо підтримувати зв'язок з усіма співробітниками. Важливо, щоб вони розуміли, що є компанія, яка переймається їх навчанням, а також піклується про те, чи підходить їм той чи інший формат навчання. При чому таке навчання не закінчується тільки на етапі онбордингу, а і продовжується протягом всього часу роботи співробітника. Додаються нові навчання, актуалізуються попередні.
- Швидка адаптація. За допомогою онлайн-навчання співробітник зможе швидше адаптуватися і, відповідно, скоріше перейти до роботи. До того ж на перший час всі підказки щодо роботи завжди є онлайн.
- Перевірка прагнення до розвитку. Наявність навчальних програм на етапі стажування може підвищувати плинність кандидатів, бо не всі люди готові витрачати свій час ще до того, як офіційно влаштувалися на работу. Для нас це слугує перевіркою ступеню серйозності в підході до роботи. Адже якщо людина не готова витратити 15 хвилин на день, щоб навчитися чомусь, то, мабуть, так само вона і буде працювати. Схильність до навчання і саморозвитку вказує на те, що кандидат поділяє наші цінності.
Як обрати систему для внутрішнього навчання співробітників
Колись я відвідувала веб-саміт у Португалії, і мені запам`ятався виступ одного керівника IT-компанії. Він розповідав про те, що вони з командою після довгої роботи в певний момент зупинилися у своєму розвитку та не могли зрозуміти як рухатися далі. За його словами, у результаті їм допомогло розуміння, що на тій стороні екрану є людина. З того моменту ця компанія змінила свій підхід до роботи. Так і під час вибору онлайн-системи навчання треба не забувати, що на тій стороні екрану буде людина. Компанії потрібно знайти програму, яка буде корисним інструментом для її співробітників, і буде враховувати їх інтереси як цільової аудиторії.
Крім того, варто визначити додаткові цілі: чого ви хочете досягти впровадженням програми, на якому з етапів ви будете це навчання застосовувати і для себе розділити, що одна частина інформації буде надаватися на етапі преонбордингу, інша частина – на онбордингу, тобто визначитись в який період роботи новачка буде надаватись та чи інша інформація, для того, щоб вона відповідала його потребам в той самий момент роботи. Також потрібно думати на перспективу, і передбачити можливості системи. Наприклад, дізнатися чи можна туди завантажити відео і якого розміру, скільки людей може переглядати навчання, чи закладено простір для масштабування. Але точно зробити так, щоб це було зручно та відповідало цінностям компанії.
Також варто враховувати, що процес переносу даних з однієї програми в іншу складний і довгий, тому краще продумати всі можливі аспекти розвитку компанії заздалегідь.
Онлайн-системи для навчання дуже схожі тим, що включають розділення його на етапи. Є програми, які розраховані і добре працюють на кількість співробітників до 100 осіб. Вони зручні, але за умови масштабування не підходять. Тому варто звертати увагу на гнучкість платформи.
Наприклад, зараз змінюється портрет нашого співробітника в сторону молодших поколінь, і тепер, якщо немає зручної мобільної версії для навчання, більшість робітників будуть незадоволені форматом. З іншого боку, в нас є великий пул співробітників на посадах, наприклад, технічних співробітників і покоївок, які не активно користуються смартфонами, тому мобільна версія навчання для них буде неактуальною. Тож ми створюємо для всіх різні умови.
Ми в процесі роботи змінювали декілька разів платформу, так як змінювалась сама компанія, росла і масштабувалась, змінювалась структура, підходи та цілі. При цьому ще й важливим моментом було те, що зацікавленість в навчанні періодично знижувалась, і нам потрібно було застосувати більше гейміфікації. Ми йдемо до того, щоб навчання додатково впливало на фінансову мотивацію, і люди, які вчаться, отримували більшу заробітну плату, ніж ті, хто не хоче розвиватися. Наше прагнення – щоб робітники шляхом навчання могли заробляти умовні бали, які вони зможуть обмінювати. Це має додатково стимулювати їх до навчання.
Прогнози щодо тенденцій у галузі HR та систем навчання
У майбутньому компанії будуть більше конкурувати в навчанні, ніж у додатковій мотивації. Кількість навчальних програм буде збільшуватися. Я впевнена, що в нашій сфері будуть створюватися зовнішні школи гостинності від керівних компаній. Це буде організовано для того, щоб залучати нових співробітників через навчання, а також посилити таким чином репутацію бренда.
Крім того, буде актуальною гейміфікація. Адже чим молодшими стають наші співробітники, тим більше змінюється наш підхід до роботи з ними. Тому компаніям дедалі більше треба буде подавати себе як зрозумілий, цікавий бренд. І такий інструмент як гейміфікація дає можливість це зробити.
Останнім часом спостерігається тенденція до переходу в офлайн. Люди дещо втомилися від «зуму» та прагнуть особистих зустрічей. Тому, на мою думку, діджиталізація в компаніях надалі буде поєднана з офлайн-складовою.
Операційне управління готелем з Ribas Hotels Group. Детальніше за посиланням.
Підписуйтесь на наш блог, щоб не пропустити тенденції ринку гостинності!
