Дефіцит кадрів у готелях: як збирати, навчати й утримувати команду

За матеріалами інтервʼю СЕО Ribas Hotels Management Юлії Косенко для MC.today

Готель можна побудувати за кілька років, а ось команду, яка щодня створює для гостей добрі емоції, збирають значно довше. Якість сервісу майже повністю залежить від людей, а разом із нею й прибутковість готелю. Юлія Косенко, СЕО Ribas Hotels Management та співзасновниця Ribas Hotel Academy, розповіла в інтервʼю для MC.today, як сьогодні виглядає кадрове питання в готельній галузі та що з ним робить компанія, яка керує 14 готелями різних форматів.

Інженера чи техніка шукають понад півтора місяця

Найскладніше знайти інженерів, техніків, хаусменів і різноробочих. Це професії, де традиційно працюють переважно чоловіки, а через мобілізацію кадровий резерв помітно скоротився. За даними Ribas Hotels Management, у 2026 році на підбір такого спеціаліста йде близько 46 календарних днів, хоча компанія прагне вкладатися в 14–28 днів для лінійного технічного персоналу.

Найгостріше бракує не лише рядового персоналу, а сильних керівників

Знайти людину з готельним досвідом простіше, ніж керівника, який самостійно ухвалює рішення, працює з фінансовими показниками й розвиває команду. Юлія Косенко вважає це викликом для бізнесу загалом, а не лише для готельної сфери. Тому в компанії дедалі більше уваги приділяють вихованню власних керівників, а не пошуку готових спеціалістів на ринку.

Команду нового готелю збирають згори вниз

Формування команди починається задовго до появи перших гостей: спочатку добирають генерального менеджера, який має сформувати культуру об’єкта, потім керівників служб і вже після цього лінійний персонал. Мета не в тому, щоб найняти потрібну кількість людей, а щоб вони розуміли стандарти, знали свою роль і вміли працювати разом. Тому до відкриття команду навчають, тренують на практиці й моделюють робочі ситуації.

Де шукають людей і хто має шанс прийти без досвіду

Найкраще працюють рекомендації чинних співробітників і внутрішній кадровий резерв. Також компанія шукає людей через професійні платформи, соціальні мережі, місцеві спільноти та партнерства з навчальними закладами. Але просто опублікувати вакансію, за словами Юлії, вже недостатньо: компанія має бути зрозумілою й привабливою для кандидата, а працівник має бачити, що на наступну посаду можна вирости всередині мережі.

У Ribas готові розглядати й кандидатів без досвіду в готельному бізнесі, адже багатьох професійних навичок можна навчити. Найважливіші якості — відповідальність, бажання працювати з людьми, готовність вчитися та спокійне ставлення до зворотного зв’язку. Іноді кандидати з інших сфер дуже добре проявляють себе в гостинності.

Утримує команду не лише винагорода

Доплати, знижки та додаткові вихідні потрібні, але, за словами Юлії, самі по собі хорошу команду вони не втримають. Людям важливо розуміти, чого від них очікують, мати потрібні ресурси, отримувати справедливу оцінку праці й бачити, куди можна рости. Багато залежить і від безпосереднього керівника: навіть продумана система мотивації не допоможе, якщо людина щодня працює серед хаосу чи постійного тиску.

Навчання оцінюють за змінами в роботі

Ефективність навчання, на думку Юлії, не вимірюється кількістю тренінгів чи виданих сертифікатів. Важливіше, що людина почала робити інакше: чи керівник став краще контролювати витрати, чи змінилися відгуки гостей. Інакше навчання лишається додатковими знаннями, які колись, можливо, знадобляться.

Загалом Юлія переконана, що найближчими роками перевагу матимуть ті компанії, які навчаться не лише знаходити готових спеціалістів, а й готувати їх самостійно.

Скільки платять покоївкам, кухарям і адміністраторам, які доплати за стаж отримують співробітники, скільки коштує навчання в Ribas Hotel Academy і що Юлія Косенко думає про баланс між роботою й життям — читайте далі в повному інтервʼю на MC.today: «Побудований на людях: за лаштунками готельного бізнесу, навчання та зарплата».