Автор: Артур Лупашко, основатель Ribas Hotels Group
В последние годы я активно занимаюсь созданием новых предприятий. Каждый новый проект требует ресурсов, в первую очередь – поиска команды, который становится одной из ключевых задач. Хочу поделиться своими правилами формирования команды, которые позволяют мне собирать вместе сильных специалистов.
Как быстро оценить hard skill специалиста
При отборе кандидатов я прошу их о нескольких вещах: первое – записать видеовизитку (задание кандидата – объяснить в ней, почему он видит себя на этом посту), и второе – вместе с резюме прислать любой документ, который человек создал самостоятельно на предыдущих местах работы, вместо тестового задания. Это должен быть материал, разработанный кандидатом на 100% самостоятельно: статья, отчет, план продаж и т.д. Я даже принимаю в рассмотрение личные планы поездки или план на неделю. Это важно, поскольку такой документ дает мне много информации о кандидате. Например, он может указать на его аккуратность или небрежность, грамотность и навыки оформления.
Проверка soft skills специалиста
После удачной проверки на hard skills мы переходим к тестированию характера кандидата. Есть несколько типов тестирования. Один из них основывается на том, что у каждого из нас есть приоритетный тип характера в плане работы: это интеграторы, предприниматели, администраторы и производители. Это база, которую важно понимать: если у вас стартап, вам нужен предприниматель – гибкий, авантюрный, избегающий бюрократии. Если у вас есть действенный бизнес, вам понадобится другой тип.
Это не конечный выбор, а лишь вспомогательный инструмент для сбора команды с похожими характерами, которые легче поймут друг друга или для разных команд, если их характеры сильно отличаются. Для меня решающим является акцент тестирование – научная методика, которую разработал Карл Леонгард. Само тестирование проходит онлайн, занимает не более 15 минут для кандидата. Потом всю работу делает коуч, которого мы привлекаем. Он проводит тестирование по 90 вопросам, что позволяет оценить навыки по 12 критериям и определить характер человека и его потенциал. В долгосрочной перспективе работы в компании понимание этих потенциалов помогает: осознаннее отобрать кандидата на позицию, адаптировать работу с руководителем, мотивировать, скорее находить общий язык, делегировать те задачи, которые интересны человеку.
4 правила формирования команды
№1 Обращать внимание на личностные качества. Например, для меня важно, чтобы человек был энергичен. Энергия – это самое главное качество, потому что именно от количества энергии зависит то, сможет ли человек со мной быть в одном ритме. Мы очень быстро развиваемся, мы очень гибки, быстры, энергичны. Поэтому люди, за нами не успевающие, не работают с нами долго. Для меня это приоритет номер один – брать в команду энергичных людей.
№2 Любой успешный опыт. Говорят, все хотят нанимать людей с опытом. Но, например, стартапы часто нанимают людей без значительного опыта, поскольку здесь большое значение имеет гибкость и творчество. Для меня, прежде всего, важно, чтобы этот опыт был успешным. Я ценю, когда человек самостоятельно добился результатов, умеет объяснить причины своего успеха и доказать, что он заслуживает признания. Даже если это другая отрасль или компания, важно, чтобы кандидат понимал причинно-следственные связи и находил пути достижения результатов снова и снова. Для меня уже сам факт достижений является важным показателем кандидата.
Продолжение читайте на сайте LIGA.net.
Подписывайтесь на наш блог, чтобы не упустить экспертные материалы от наших профессионалов!
