Автор: Юлия Косенко, операционный директор Ribas Hotels Group
Онлайн-системы для внутреннего обучения рабочих начали появляться в Украине еще 10 лет назад. Однако в последние годы, когда и внешние обстоятельства, и смена поколения, которому нужно больше геймификации и микрообучения, подталкивали к этому работодателей еще больше.
До этого компании обучали сотрудников, проводя офлайн-тренинги. Сейчас на рынке очень много программ для обучения, помогающих автоматизировать процессы, и действительно есть из чего выбирать. Они включают в себя различные возможности, облегчают работу руководителя и ускоряют процесс адаптации сотрудников.
Плюсы программ для обучения работников
Сейчас такие онлайн системы – это одна из лучших возможностей привлекать людей и формировать команды в условиях кадрового голода. В нашу компанию присоединяются люди, которые никогда не работали в сфере гостеприимства, и благодаря понятной системе обучения мы можем быстро объяснить им стандарты нашей сети. Углубляясь в работу с подобными программами, рассмотрим основные преимущества их использования для руководителей.
- Предоставление возможности понимания ценностей компании. В нашем случае во время онбординга нам нужно объяснить человеку, что такое хороший сервис. Мы добавили материалы о наших правилах сервиса во внутренние системы обучения, а также сделали акцент на том, что мы хотим от того или иного сотрудника. Кроме того, мы предоставили информацию о нашей компании и ее ценностях.
- Возможность научить работать как вам нужно. Когда нет корпоративного обучения, у сотрудника есть несколько вариантов: либо делать так, как поступают другие, либо так, как его научили делать в другой компании. И не факт, что ценности и правила другой фирмы подойдут вашей компании.
- Поддержка связи. В качестве руководящей компании нам важно поддерживать связь со всеми сотрудниками. Важно, чтобы они понимали, что есть компания, которая занимается их обучением, а также заботится о том, подходит ли им тот или иной формат обучения. Причем такое обучение не заканчивается только на этапе онбординга, но продолжается в течение всего времени работы сотрудника. Добавляются новые программы, актуализируются предыдущие.
- Быстрая адаптация. С помощью онлайн-обучения сотрудник сможет быстрее адаптироваться и, соответственно, поскорее перейти к работе. К тому же на первое время все подсказки по работе всегда есть онлайн.
- Проверка стремления к развитию. Наличие обучающих программ на этапе стажировки может увеличивать текучесть кандидатов, так как не все люди готовы тратить свое время еще до того, как официально устроились на работу. Для нас это служит проверкой степени серьезности в подходе к работе. Ведь если человек не готов потратить 15 минут в день, чтобы научиться чему-то, то, пожалуй, так же он и будет работать. Склонность к обучению и саморазвитию указывает на то, что кандидат разделяет наши ценности.
Как выбрать систему для внутреннего обучения сотрудников
Когда-то я посещала веб-саммит в Португалии, и мне запомнилось выступление одного руководителя IT-компании. Он рассказывал о том, что они с командой после долгой работы в определенный момент остановились в своем развитии и не могли понять, как двигаться дальше. По его словам, в результате им помогло понимание, что на той стороне экрана есть человек. С этого момента эта компания изменила свой подход к работе. Так и при выборе онлайн-системы обучения не следует забывать, что на той стороне экрана будет человек. Компании нужно найти программу, которая станет полезным инструментом для ее сотрудников, и будет учитывать их интересы как целевой аудитории.
Кроме того, следует определить дополнительные цели: чего вы хотите достичь внедрением программы, на каком из этапов вы будете это обучение применять и для себя разделить, что одна часть информации будет предоставляться на этапе преонбординга, другая часть – на онбординге, то есть определиться в какой период работе новичка будет предоставляться та или иная информация, для того чтобы она отвечала его потребностям в тот же момент работы. Также нужно думать на перспективу и предусмотреть возможности системы. Например, узнать можно ли туда загрузить видео и какого размера, сколько людей может просматривать обучение, заложено ли пространство для масштабирования. Но точно сделать так, чтобы это было удобно и соответствовало ценностям компании.
Также следует учитывать, что процесс переноса данных из одной программы в другую сложен и долог, поэтому лучше продумать все возможные аспекты развития компании заранее.
Онлайн-системы для обучения очень схожи тем, что включают разделение его на этапы. Есть программы, рассчитанные и хорошо работающие на количество сотрудников до 100 человек. Они удобны, но при масштабировании не подходят. Поэтому следует обращать внимание на гибкость платформы.
К примеру, сейчас меняется портрет нашего сотрудника в сторону младших поколений, и теперь, если нет удобной мобильной версии для обучения, большинство рабочих будут недовольны форматом. С другой стороны, у нас большой пул сотрудников на должностях, например, технических сотрудников и горничных, которые не активно пользуются смартфонами, поэтому мобильная версия обучения для них будет неактуальной. Поэтому мы создаем для всех разные условия.
Мы в процессе работы несколько раз меняли платформу, так как менялась сама компания, росла и масштабировалась, изменялась структура, подходы и цели. При этом еще и важным моментом было то, что заинтересованность в учебе периодически снижалась, и нам нужно было применить больше геймификации. Мы идем к тому, чтобы обучение дополнительно влияло на финансовую мотивацию, и учащиеся получали большую заработную плату, чем те, кто не хочет развиваться. Наше стремление – чтобы рабочие путем обучения могли зарабатывать условные баллы, которые они смогут обменивать. Это должно дополнительно стимулировать их к обучению.
Прогнозы по тенденциям в области HR и систем обучения
В будущем компании будут больше конкурировать в обучении, чем в дополнительной мотивации. Количество обучающих программ будет увеличиваться. Я уверена, что в нашей сфере будут создаваться внешние школы гостеприимства от руководящих компаний. Это будет организовано для того, чтобы привлекать новых сотрудников через обучение, а также усилить репутацию бренда.
Кроме того, будет актуальна геймификация. Ведь чем младше становятся наши сотрудники, тем больше меняется наш подход к работе с ними. Поэтому компаниям все больше нужно будет преподносить себя как понятный, интересный бренд. И такой инструмент, как геймификация, дает возможность это сделать.
В последнее время наблюдается тенденция к переходу в офлайн. Люди несколько устали от «зума» и стремятся к личным встречам. Поэтому, по моему мнению, диджитализация в компаниях в дальнейшем будет совмещена с офлайн-составляющей.
Операционное управление отелем Ribas Hotels Group. Подробнее по ссылке.
Подписывайтесь на наш блог, чтобы не пропустить тенденции рынка гостеприимства!
