Управление

Маркетинг

Новые подходы в привлечении и управлении персоналом

8 минут, 12 сентября 2019

Завершился летний туристический сезон-2019. Можно говорить о первых цифрах, характеризующих его. Одна из самых важных — статистика по привлечению и удержанию персонала. Кадровый кризис медленно и неумолимо растет. Согласно отчетам международной компании EY, четыре года назад на каждую вакансию претендовало около тридцати соискателей. По итогам прошлого года эта цифра сократилась до десяти кандидатов на одну вакансию.

Исполнительный директор управляющей компании Ribas Hotels Group Андрей Маренчук поделился, какими каналами привлечения и удержания сотрудников успешно пользуются в компании.

Мониторинг рынков

Многие украинские рекрутеры твердят, что не могут найти людей, потому что на рынке труда значительно увеличились требования по зарплатам. Если рассматривать какой-то один рынок, то действительно трудно обеспечить персоналом абсолютно все категории. Но ведь рынков труда достаточно в нашей стране. Для того, чтобы использовать те или иные инструменты, необходимо понимать специфику рынка, на котором планируется поиск.

В качестве примера приведу ситуацию, с который мы столкнулись. Горничных для сезонных объектов мы искали на ресурсе OLX, так как считали его бюджетной и просматриваемой платформой. Но оказалось, что в 2019 году, в условиях повсеместной мировой диджитализации, такие категории персонала, как горничные, разнорабочие, технари — нужно искать на досках объявлений на остановках общественного транспорта. Методы эти до сих пор работают и являются самыми бюджетными. При этом важно работать над структурой самого объявления, текстом, последовательности< подачи информации.

Мы расклеили несколько сотен объявлений на транспортных остановках в девяти районных центрах на сумму 2000 грн. И нашли горничных на порядок дешевле, чем искали до этого с помощью традиционных методов.

Диджитализированная городская рабочая прослойка более требовательна к оплате своего труда, так как прекрасно ориентируется в зарплатных предложениях.

Недавно мы проводили аудит объекта в Моршине. Средняя зарплата по объекту составляет 4000-4500 грн. Я заинтересовался, как люди там ищут работу. Самым эффективным инструментом поиска оказалась доска объявлений, которая до сих пор есть в каждом районном центре возле автостанций, магазинов, платформ электричек. Я был крайне удивлен, так как все мы стремимся к развитию, оптимизируем сайты, продвигаем IT-направления. Но если вы хотите найти более дешевый ресурс, необходимо мониторить другие рынки.

Репутация

Сезонные предприниматели, собственники курортных отелей не отличаются кристально чистой репутацией. Однако, каждый из них должен понимать: существуют два критерия оценки. Одна исходит непосредственно от потребителя: необходимо знать, как продукт или услуги воспринимаются целевым потребителем. Вторая, не менее важная — оценка бизнеса в качестве работодателя. Предприниматель должен регулярно измерять уровни лояльности по обоим показателям.

С первым пунктом особых проблем нет, так как потребитель — это тот, кто генерирует деньги.

О втором пункте практически забывают: наплевательски (а порой и вовсе нечеловечески) относятся к своему штату. Часты случаи, когда работодатели манипулируют тем, что у персонала есть острая нужда в деньгах и они уверены, что работники приедут в любом случае.

Однако сейчас необходимо учитывать то, что рынок стал более открытым. У людей есть колоссальный выбор. Более того, часто работу ищут не они, а — их. Ведь большая часть людей, по сути своей, достаточно пассивна. Поэтому значительно активизировались рекрутинговые агентства, которые изъявляют готовность сделать все необходимое, чтобы люди могли выехать на работу за границу. Это такое сопровождение «под ключ». В связи с этим, необходимо помнить, что качестве работодателей мы конкурируем не только с соседними регионами. Наши конкуренты — это предприниматели Польши, Испании, Италии, Болгарии и других стран.

Рекрутинговые агентства активно используют смс-рассылки, «холодные» прозвоны с предложениями о работе за границей. Практически каждый районный центр завален рекламой о трудоустройстве за рубежом. В рамках маркетинговой стратегии наши работодатели проигрывают не только инструментами привлечения, но и зарплатами. Поэтому нам нужно бережнее относиться к тому сотруднику, который к нам трудоустроился. Это не значит, что нужно позволять ему бездельничать, но необходимо понимать, что у него должна быть мотивация хорошо работать и вернуться на объект следующим летом.

Барству — бой!

У большинства предпринимателей нашей страны осталась логика хозяина, барина. Мы должны перейти от этого подхода к философии «Я — предприниматель, который создает хорошие условия труда для своих сотрудников».

Для оценки репутационной чувствительности каждый предприниматель регулярно должен:

  • измерять процент текучести кадров.
  • следить за тем, сколько сотрудников с прошлого года готовы вернуться на объекты. Если из 70 сотрудников не готов вернуться никто — нужно задуматься о том, что именно в менеджменте пошло не так. Возврат мы измеряем, сравнивая с показателями прошлого года. Есть, конечно, органический невозврат. То есть, люди нашли другую, более высокооплачиваемую работу; сменили профессию, социальный статус.

Это нормально.

В конце каждого сезона наш отдел контроля качества обязательно обзванивает сотрудников с просьбой оценить нас, как работодателя. То есть, мы должны понять, все ли наши обязательства выполнены: все ли бонусы и премии выплачены; были ли справедливы по отношению к ним руководители?

У нас довольно сложная структура. Если бы в рамках системы, наш генеральный директор Артур Лупашко мог общаться, ставить задачи каждому сотруднику, скорее всего, текучка кадров была бы минимальной. Поэтому мы оцениваем именно руководителей, чтобы понимать, какая атмосфера царила в коллективе.

Увольнения: выяснить, проработать, предотвратить

А еще плотно работаем с увольняющимися людьми: берем у них обратную связь, интересуемся, что было не так и какие факторы нужно изменить. Это помогает избежать повторения неприятных ситуаций в будущем. В процессе такой коммуникации вывели мы основные мотивы увольнений. Это позволило начать и успешно проводить активную работу по их предотвращению.

Свяжитесь с нами!